十大名牌空气能热水器:请帮忙搞一套办公室的考核规章制度

来源:百度文库 编辑:高考问答 时间:2020/05/25 08:32:05
我需要的是劳动纪律的考核就行了,不需要太复杂

你这个题目不是很具体,应该根据你自己的实际情况,包括公司类型,企业现状,考核目标,考核重点,然后参考其他相关公司的考核制度来制订你们的考核制度。这里提供一个参考,是否合适要根据你的企业来修改!大体内容就这些:

  1 总则
  1.1 为全面了解员工的能力、适应性和工作业绩,从而公平合理地对员工进行奖励、晋级、晋升和调动,特制订本办法。
  1.2 公司全体员工均依照本办法进行考核。
  1.3 部门及分公司负责客观公正地考核本部门员工,积极有效地引导员工加强责任感,提高自身素质和工作效率。
  1.4 人力资源部负责协助公司总经理对经理级以上员工进行考核,并指导、监督、检查各部门及分公司的考核工作。
  1.5 员工绩效考核分类:
  1.5.1 业绩考核:以月为考核期,从工作结果(目标任务完成情况)、工作能力和工作态度不同角度设计考核内容对员工进行评价,其结果作为每月绩效奖和年终奖发放的依据。
  1.5.2 素质考核:以半年为考核期,对员工的工作能力和品质素养进行评价,其结果作为员工晋级、晋升的依据。
  1.6 考核人员评定考绩时应注意的事项
  1.6.1 要切实了解该员工职务及其责任的具体内容及标准;
  1.6.2 各考核人应注意到其考核结果,将直接影响到下属的待遇与地位,故考核时应不徇私情,力求评价严谨公正;
  1.6.3 不轻信偏听,注重对被考核者实际工作的观察和评判,以工作中的具体事实为依据;
  1.6.4 应考虑被考核人资历深浅、薪资高低与其工作表现价值相比;
  1.6.5 注意避免凭总体印象,夸大或缩小被考核者的业绩、态度及工作中表现出来的能力;
  1.6.6 对考核结果进行总体修正,以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、过分集中倾向以及人为假象,避免偏颇与失误;
  1.6.7 对考核期以外的事实和行为进行评价;
  1.6.8 考核时应尽量避免的几个方面:
  (1)受考核期以前过去记录的影响,而牵涉最近表现;
  (2)受员工讨人喜欢或讨人厌恶的举止影响;
  (3)因最近一次表现突出,而认定以往均表现优异,反之亦然;
  (4)因某人具某项优点,不考虑对公司工作有无帮助而给予高评估;
  (5)只视其在报表或报告上写得尽善尽美,而给予高评估;
  (6)上司的期望太高,而否定属下正常的表现;
  (7)属下经常提出异议,而认定属下工作不力;
  (8)将属下工作与自己工作做比较,而予考核。
  1.7 考核者与调整者:若考核者与调整者评分不一致,以调整者评分为准。
  考核对象 考核者 调整者
  高管级人员 总经理 执行董事
  经理级人员 主管副总或总经理 总经理
  副经理级人员 部门经理或副总 总经理
  主管级人员 部门经理 总经理
  技术人员 主管或部门经理 人力资源部经理
  普通人员 主管或部门经理 人力资源部经理
  1.8 考核方法:根据公司发展需要,在考核的方法上采取以或侧重特征、或侧重行为、或侧重结果的考核方法,由考核对象自评和考核者评分,再由调整者对评分进行调整相结合的方法,力求客观准确,并以调整者评分作为考核评定等级的依据。
  1.9 考核期中途调动时(原则上须在原部门考核期满后再调动)由任职时间较长的部门进行考核。
  1.10 考核申诉的处理:若考核对象认为考核者对其考核不公正,可向调整者提出申诉,调整者根据客观事实予以评分。

  2 员工绩效考核
  2.1 考核对象:除当月新进的试用人员和当月待离职人员外,其他员工均为考核对象,但员工有下列情况不参与考核,也不发放绩效奖:
  2.1.1 当月请事假或病假在三天以上者;
  2.1.2 当月请婚假、产假、丧假或陪产假在六天以上者;
  2.1.3 当月旷工一天以上者。
  2.2 考核内容及评价权重:见《普通员工业绩考核表》、《月工作绩效评估表》、《管理干部业绩考核表》
  2.3 考核指标及评分标准:见《普通员工业绩考核表》、《月工作绩效评估表》、《管理干部业绩考核表》
  2.4 考核等级:
  等级:A:出色,90—100分。在所有各方面绩效都十分突出,并且明显比其他人的绩效优异的多;
  B:优良,85—89分。工作绩效的大多数方面超出职位的要求,工作绩效是较高质量的,并且在考核期间一贯如此;
  C:称职,80—84分。是一种比较称职的工作绩效水平,基本达到了工作绩效标准的要求;
  D:需要改进,70—79分。在绩效的某一方面存在较大缺陷,需要进行改进,得此评估结果的员工若不马上改进将列为淘汰名单;
  E:不令人满意,69分以下。工作绩效水平总的说来无法让人接受,得此评估结果的员工将列入淘汰名单。
  规定:A:累计旷工2日(含)以上者,考绩须列D级(含)以下;
  B:迟到、早退累计5次(含)以上者,考绩须列C级(含)以下;
  C:犯有“严重警告”处罚(含)以上者,考绩须列C级(含)以下;
  分配比例及绩效奖标准:
  考 核 得 分 90--100 85--89 80--84 70--79 69分以下
  评 定 等 级 A B C D E
  分 配 比 例 不高于10% 20% 55% 10% 5%
  绩效奖金系数 1.1 1.05 1 0.8 0.5
  职位级别绩效奖标准 高管级 经理级 副经理级 主管级、技术人员 一般人员
  1000 800 600 400 100-200
  备 注 1、一般人员中的厨师、保洁员、保安员的绩效奖标准为100元,其他为200元。2、不足5人的部门根据实际情况确定分配比例。
  2.5 考核程序:
  2.5.1 每月底,人力资源部将业绩考核表交各部门及分公司,由考核对象在一个工作日内进行自我评定。自评时,要求自评人端正态度,正确认识、评价自我,认真、客观地总结自己的工作情况,按表格中规定的项目仔细、规范填写。
  2.5.2 考核对象自评完毕,由考核者在三个工作日内依据平时掌握的员工工作情况(工作业绩、工作能力和态度表现)对员工进行客观、公正考核,并与被考评人就其工作绩效情况进行面谈,充分交流意见,达成共识并作好面谈记录,将考核表交调整者,人力资源部不定期抽查面谈记录。
  2.5.3 调整者两个工作日内根据考核对象自评分、考核者的考评分以及评定等级分配比例进行调整,并确定考核对象的评定等级,将考核表返回人力资源部。
  2.5.4 人力资源部汇总所有考核对象的考核得分,评定等级和绩效奖金额,经总经理和董事长批准后,予以公布,绩效奖连同考核对象的当月工资一并核算发放。
  2.6 考核对象全年累计三个月业绩考核为D等者,除扣减工资外,予以降一级工资或降行政级别处理;考核对象全年累计四个月业绩考核为D等者,除扣减工资外,予以辞退处理;考核对象有一次业绩考核为E者,除扣减工资外,予以辞退处理。
  2.7 为加强对员工的考核,各部门可结合本部门具体情况和岗位特性,制订本部门的考核细则,以配合本办法实施,考核表中的工作失误扣分栏(为负分)由考核者填写,该项扣分不设下限。
  2.8 调整者评分加上工作失误扣分即为考核对象的考核得分。

  3 员工素质考核
  3.1 考核对象:到考核期止在公司服务满半年的员工。待离职人员不在此列。
  3.2 考核期:每年1月1日--6月30日和7月1日--12月31日
  3.3 考核内容及评价权重:依据岗位的知识技能要求、能力和素质要求,对考核对象进行综合评价,以决定是否予以晋级或晋升。
  职 位 级 别 考核内容及评价标准
  高管级、经理级、副经理级、主管级 专业知识技能 30% 能力 40% 基本素质 30%
  技术人员、一般人员 专业知识技能 30% 能力 20% 基本素质 50%
  3.4 考核指标及评分标准:见《普通员工素质考核表》、《管理干部素质考核表》
  3.5 考核评分等级、分配比例
  考核得分 90--100 80--89 70--79 69分以下
  评定等级 A B C D
  分配比例 不高于20% 60% 不低于20% 自定
  3.6 考核程序:
  3.6.1 每年6月底和12月底,人力资源部将素质考核表交各部门及分公司,由考核对象在三个工作日内进行自我评定。
  3.6.2 考核对象自评完毕,由考核者在五个工作日内根据其工作业绩、工作能力和态度表现予以评价后,将考核表交调整者。
  3.6.3 调整者在五个工作日根据考核对象自评分、考核者的考评分以及评定等级分配比例进行调整,并确定考核对象的评定等级,将考核表返回人力资源部。
  3.6.4 人力资源部汇总所有考核对象的考核得分,评定等级,经总经理和董事长批准后,予以公布。
  3.6.5 考核对象素质考核均为A等者,予以上调一级工资;素质考核有两个C等者予以降一级工资或降行政级别处理;素质考核有一个D等者,予以辞退处理。

  4 附则
  无

  5 表格
  《普通人员业绩考核表》、《管理干部业绩考核表》
  《普通人员素质考核表》《管理干部素质考核表》

请问您是企业单位,还是事业单位

网上人才挺多的。

以上都不错