洋河洒系列产品:各位大虾,请问就业协议与就业合同有什么区别>?>?

一、就业协议与劳动合同的区别
　　（一） 主体不同
　　就业协议适用于应届毕业生与用人单位、学校三方之间，学校是就业协议的鉴证方或签约方，就业协议对用人单位的性质没有规定，适用任何单位；而劳动合同只适用于劳动者（含应届毕业生）与用人单位（不含公务员单位和比照实行公务员制度的组织和社会团体以及军队系统）之间，与学校无关。
　　（二） 内容不同
　　毕业生就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业、用人单位表示愿意接受毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业方案，而不涉及毕业生到用人单位报到后，应享有的权利义务。劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方面面，更为具体，劳动权利义务更为明确。
　　（三） 时间不同
　　一般来说就业协议签订在前，就业协议应在毕业生就业之前签订，而劳动合同往往在毕业生到用人单位报到后才签订。
　　（四） 目的不同
　　就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，是对双方的基本条件以及即将签订的劳动合同的部分基本内容的大体认可，并经用人单位的上级主管部门和高校就业部门同意，一经毕业生、用人单位、高校、用人单位主管部门签字盖章，即具有一定的法律效力，是编制毕业生就业方案和将来双发订立劳动合同的依据。
　　（五） 适用法律不同
　　就业协议发生争议，除根据协议本身内容之外，主要依据现有的毕业生就业政策和法律对合同的一般规定来加以解决，尚没有专门的一部分法律对毕业生就业协议加以调整。而劳动合同发生争议，应依据《劳动法》来处理。

　　二 、签订就业协议的程序
　　1、 毕业生和用人单位达成协议并在就业协议书上签名盖章，用人单位应在协议书上注明可以接收毕业生档案的名称和地址。
　　2、用人单位进人，如须经主管部门同意则应报上级主管部门批准。（如当地的人事局、去上海、北京、深圳、广州则另有要求）
　　3、毕业生将签订好的协议书直接送到学院毕业生就业指导工作处。
　　4、学校会及时将协议书的审核情况反馈给用人单位和毕业生。
　　5、 对于考研、专升本的毕业生，在与用人单位签定协议时要说明情况，如用人单位在知情后同意签约，毕业生在录取研究生或升入本科后不承担违约责任。没有签约的考研、专升本的毕业生将就业协议书统一交到就业处。
　　6、在2005年5月20日前签完就业协议书的毕业生，将协议书及时交到就业处，确保在毕业时能及时拿到就业派遣证。

　　三、落实了就业单位，如何派遣？
　　（1）毕业生和用人单位签订"毕业生就业协议书"，到当地人事部门审核备案，并在审核备案表或就业协议书上盖章：此种情况毕业生的所有关系将直接派到毕业生工作单位。
　　（2）毕业生和用人单位签订"毕业生就业协议书"，当地人事部门不能审核备案：本人可在单位工作，但户口、档案可回原籍，也可挂在人才服务中心。
　　（3）毕业生和用人单位签订"毕业生就业协议书"，只是暂时没有到所在地政府毕业生就业工作部门审核备案：可先提供工作证明，作为学院了解毕业生就业去向和统计就业率。待审核备案手续办完后，再办派遣。

　　四、由于各种原因暂时不能签约，怎么办？
　　（1）由于各种原因暂时不能签约，必须提供工作证明，以作为学院了解毕业生就业去向和统计就业率所用，户口、档案暂时保留在学院。
　　（2）毕业生须将工作证明和“要求把户口、档案保留在学院的申请”在2005年5月20日前由系部收起统一交到学院毕业生就业指导办公室，这样，户口、档案方可保留在学院两年。

　　五、签订协议时应注意的问题
　　1、 查明用人单位的主体资格
　　签订就业协议的当事人必须具备合法的主体资格，一般而言用人单位必须具有从事各项经营或管理活动的能力，单位应有录用指标和录用自主权。
　　2、 按规定的程序签订协议
　　毕业生凭学校发放的就业协议书，在与用人单位签约后交学校就业指导工作处。
　　3、有关条款的内容必须明确
　　毕业生与用人单位在签约时，尽量采用示范条款。如确有必要进行变更或增加，亦应在内容上必须明确。
　　4、注意与劳动合同的衔接
　　由于毕业生就业协议签订在先，为避免在日后订立劳动合同时产生纠纷，应尽可能将劳动合同的主要内容体现在就业协议的约定条款中，并明确表示在今后订立劳动合同时应予以确认。
　　5、 对合同的解除条件做事先约定
　　毕业生就业协议一经订立，就对当事人具有约束力，不得随意解除，否则应承担违约责任。
　　六、 就业协议的解除
　　就业协议的解除分为单方解除和双方解除。
　　单方解除，包括单方擅自解除和单方依法或以协议解除。单方擅自解除属违约行为。单方依法或以协议解除，是指一方解除就业协议有法律上或协议上的依据，此类单方解除，解除方无须对另一方承担法律责任。
　　双方解除是指毕业生、用人单位，经协商一致，取消原订立的协议，使协议不发生法律效力。双方均不承担法律责任，但须征求学校同意。
　　七、 违约责任及毕业生违约的后果
　　毕业生违约，除本人应承担违约责任支付违约金外，往往还会造成其他不良的后果，主要表现在：
　　第一， 就用人单位而言，用人单位往往为录用一名毕业生作了大量的工作，一旦学生违约，会给用人单位造成被动。
　　第二， 就学校而言，用人单位往往将毕业生违约行为认为是学校的管理不严，从而影响学校和用人单位的长期合作关系。
　　第三， 就其他毕业生而言，违约会影响其他毕业生的就业，造成就业信息的浪费。

就业协议书和劳动合同有什么区别

就业协议书，是由教育部高校学生司统一制定的，为高校应届毕业生在就业过程中签订就业协议的一种书面合同。其内容主要体现毕业生情况和意见、用人单位情况和意见及学校意见，其协议约定仅指学生在毕业后到用人单位去工作的一份书面合同。毕业生就业协议书的签证部门是各级县、市人事调配部门。
劳动合同，是指劳动者同企业、事业等用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同是依据《劳动法》规定以书面形式订立，其中载明合同的期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、合同终止等条款，对双方当事人具有法律约束力。劳动合同的签证机关是各级劳动行政部门。
就业协议仅仅是确立了毕业生和用人单位之间劳动关系，劳动合同更进一步确立了双方的权利和义务。因此，毕业生千万不要认为和用人单位签订了就业协议就万事大吉，应注意报到后及时和用人单位签订劳动合同。为了更加明确双方的权利和义务，毕业生可在签订就业协议时了解劳动合同的内容，尤其是工作年限和待遇等条款，毕业生也可向招聘人员索要样本或复印件。
毕业生与用人单位签订劳动合同前，也不可忽略就业协议书的签订。因为高校毕业生就业是通过各级人事调配部门在规定时间内来落实的。毕业生持学校发放的《毕业生报到证》和签订的《就业协议书》到用人单位所属县、市人事局办理报到手续，并凭其开具《行政介绍信》到具体的用人单位报到，此时的毕业生具有干部调动性。否则，毕业生就不具备干部调动性，对今后的技术职称评定、晋升、社会养老保险、退休年限等会造成一定的影响。

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与社会求职的人员不同，应届毕业生与企业之间达成的协约有三种文本：Offer letter、就业协议和劳动合同。这三者，既有联系又有区别。在顺序上，一般是先有Offer letter，随后可以据此向学校申请签订就业协议，

在正式去用人单位报到后，签订劳动合同。但是，如果用人单位没有发出Offer letter，也可以凭其他的证明材料向学校申请签订就业协议。当然，如果大学生是在毕业后才找到工作的，则不必再签订就业协议。可凭Offer letter签订劳动合同，或直接与用人单位签订劳动合同。

劳动合同：两方主体共商量

劳动合同首先是确定双方劳动关系的约定，有了这个约定，双方的劳动关系就确立起来了，这个劳动关系就得到了法律的保护。《中华人民共和国劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

其次，劳动合同是关于劳动者和用人单位双方权利和义务的约定。有了劳动合同，劳动者享有哪些权利、应当履行哪些义务，用人单位可以享有哪些权利、应该履行哪些义务就一清二楚了。任何一方不履行双方的约定，就应当承担相应的法律责任。

因此劳动合同是一个双方共同的约定，这个约定既约束了双方，又保护着双方。每个劳动者都有权利与用人单位签订劳动合同，用人单位也应当与劳动者签订劳动合同。

劳动合同一般应包括：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等，经双方共同协商劳动合同也可以包括：竞业限制、服务期约定等内容。

Offer letter：一方主体说了算

■所谓offer letter，目前还没有一个统一的名字，有人称之为“录取通知”，有人谓之“录用信”。Offer在法律英语中的含义是“要约”，根据《合同法》的规定“要约”就是希望和他人订立合同的意思表示。这个意思表示应当内容具体确定，并且要约人一旦作出了承诺，就要受到意思表示的约束。因此，offer letter一旦发出，就对用人单位产生法律约束。

■offer letter的内容是用人单位单方决定的。用人单位可以根据自己的需要确定对劳动者岗位、薪酬、福利、培训、发展等内容。

■offer letter的生效与否取决于劳动者。劳动者可以选择接受，或不接受offer letter；如果劳动者接受了则生效，否则offer letter就不发生效力。

就业协议：三方主体齐盖章

■就业协议是由教育部高校学生司统一制订的，由毕业生、学校、用人单位三方共同参与签订的协议书。主要是由于应届毕业生在寻找工作的时候该毕业生还是学生身份，不符合签订劳动合同应有的主体条件；另一方面，也是为了确保毕业生毕业后能与其签订劳动合同，而订立的协议。

■就业协议一经订立即产生法律效力，且对签约的三方都有约束力。如果学生签订了就业协议，毕业后就必须到已签约的单位就业，如果其毕业后又到其他单位就业，那么该签约单位就可以依据就业协议要求学校和学生共同承担违约责任。

■就业协议不同于劳动合同。首先，就业协议不受劳动法的调整，它表达的是用人单位与就业者，主要是毕业生求职者，将要建立劳动关系的意向。其次，就业协议是三方合同，它涉及学校、用人单位、学生的三方面，三方的关系相互关联但彼此独立；而劳动合同是双方合同，它由劳动者和用人单位两方的权利义务构成。第三，毕业生签订就业协议时仍然是学生身份，但是签订劳动合同时应当是劳动者身份。劳动合同一经签订，就业协议的效力应当丧失。

■就业协议可以约定违约金。但根据国家的有关规定，在就业协议中约定违约金的其数额不得超过协议中约定的大学生一个月工资的收入。

2000年7月，王某从北京某大学毕业后就职于一家网络公司，做软件开发工作。他是天津籍大学生，是经北京市人事局批准并经学校分配和派遣留京工作的。2000年3月，王某与网络公司、学校三方签订了“全国普通高等学校毕业生就业协议书”，协议约定王某在规定时间到用人单位报到，用人单位做好接收工作，学校审核列入建议就业计划，并负责办理派遣手续。同时约定第1年为见习期，服务期为3年，未按规定完成服务期的．每相差1年支付1万元违约金，不满1年者按1年计算，双方权利义务依报到后签订的劳动合同为准。2000年7月10日．公司与王某签订丁一份劳动合同，期限4年，并规定了3个月的试用期。不久，王某发现公司在管理和经营方面都不理想，认为自己不适宜在该公司工作， 于2000年8月中旬依据《劳动法》和劳动合同规定向公司提出辞职申请，公司则扣留了他的档案，不予办理解除劳动合同的有关手续，并要求王某支付4万元违约金。

王某认为，自己辞职依据的是《劳动法》。根据《劳动法》，在试用期间双方可以随时解除劳动合同， 网络公司要求交违约金或赔偿金没有道理，双方权利义务应以劳动合同约定为准。因此，向劳劝争议仲裁委员会提起申诉，要求确认解除劳动合同合法，不需支付违约金，并要求公司办理离职手续，返还被扣押的档案、户口材料。网络公司则认为，王某是国家招生计划内的毕业生，是公司依据国家有关政策法规引进的外地生源。基于其身份的特殊性，与之密切相关的政策法规应该具有优先适用性。认为劳动合同产生的基础是“三方协议”．如果要解除劳动合同，前提是要解除“三方协议”，就首先要承担违反协议的相关责任。据此，网络公司认为王某的辞职行为已构成违约，要求其支付违约金。

仲裁委员会认为，王某与络公司通过双向选择，按照国家教育郜有关规定．依据毕业生就业作程序和北京市接收外地生源高校毕业生的暂行规定所签订的“三方协议”中有关服务期的的定，与国家现行的法律法规不相抵触，应视为合法有效。

同时，劳动者依法享有平等就业和选择职业的权利．王某在与网络公司签订服务期条款后，有权依法提出解除合同，但在服务期限未满的情况下，王某提出解除合同的行为应属违反服务限约定的行为，庄承担违约责任。根据北京市人事局(北京市接受外地生源毕业生的暂行办法)第9条的规定，毕业生在协议书规定的服务期内要求调离的，本人应承担相应的违约责任。最后，仲裁委员会裁定王某承担违约责任，赔偿网络公司违约金4万元，公司在收到违约金30日之内为王某办理人事档案转移手续。王某对仲裁委员全的裁决不服，向法院起诉。法院认为，《劳动法》的适用范围是中国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。因此，就业协议中服务期限条款与劳动合同相冲突时，应以劳动合同为准。试用期是用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否适合自己要求进行了解的期限，试用期包含在劳动合同期限之内。在试用期间，《劳动法》规定劳动者可以随时解除劳动合同。因此，王某有权在试用期内通知网络公司解除劳动合同，王的行为不构成违约，网络公司有协助王某办理转移档案户，材料的义务。最后，法院判决解除双方劳动合同，网络公司于判决生效后10日内将王某的人事档案、户口材料转移至王某所在的街道办事处。王某支付网络公司招收录用所实际支付的费用。

案例分析

本案非常典型地反映了目前毕业生和用人单位在实际运用就业协议和劳动合同制度中所遇到的困惑和矛盾。毕业生觉得“很冤枉”，用人单位却称“有损失”，不明白为什么两份相互矛盾的合同在同时约束毕业生和用人单位之间的就业关系。对由此所引发的纠纷，相关部门说法不一，专家看法也不尽相同。

就业协议与劳动合同

自(劳动法)1995年实施以来，我国劳动就业制度发生了根本性的改变，基于劳动合同所产生的新型的就业关系，取代了计划经济体制下的终生就业关系。在企业全面实行劳动合同之前，毕业生作为一个特殊群体，他们据和遵循国家有关政策。但在企业实行全员劳动合同制度之后，毕业生到企业工作，就是企业的员工，自然也要与其他劳动者一样签订劳动合同。这样，就会产生就业协议与劳动合同之间的衔接和协调，以及国家劳动法律与毕业生就业政策相互之间的协调问题。

就业协议和劳动合同都是具有法律意义的法律文件，两者紧密相联，分别签订于毕业生就业过程的不同阶段。(1)就业协议是毕业生、用人单位和学校三方签订的，有关确定学生工作意向、用人单位愿意接收，学校负责派遣的民事协议，它签订于学生毕业之前。劳动合同则是毕业生与用人单位双方签订的确立劳动关系，明确相互权利和义务的协议，它签订于学生毕业之后，学校不是劳动合同的主体。(2)就业协议的依据是1989年3月2日教育部颁布的(高等学校毕业生分配制度改革方案)和1997年国家教委制定的(普通高等学校毕业生就业工作暂行规定)，而劳动合同则依据于1995年实施的《劳动法》。前者属于部颁规章，后者属于国家基本法律，部门规章的法律效力低于国家劳动基本法律。(3)《劳动法》对劳动合同内容做了明确具体规定．涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律、社会保险、终止劳动合同的条件、违约责任等方面的规定，而就业协议内容则主要涉及毕业生、用人单位和学校三方在学生就业过程中的权利义务，如同意接收、审议派遣等，但可以在备注中就服务期、违约金等涉及劳动关系存续期间的权利义务进行约定，这些内容需要在日后订立的劳动合同中予以认可。(4)就业协议的效力始于签订之日，终于学生到工作岗位报到之时。就业协议的作用仅限于对学生就业过程的约定，一旦毕业生到用人单位报到，就业协议的使命也就完成了。就业协议不能替代劳动合同，不是确定劳动关系的凭证。

见习期与试用期

见习制度是国家对大学毕业生分配派遣到用人单位的一种实习、考核制度，适用于企事业单位。国家教育部、计委、人事局1981年10月4日联合颁发的(高等学校毕业生调配派法)第25条、国家人事部1991年2月4日发布的《干部调配工作规定》都对见习期作了明文规定。见习期制度的具体内容包括：见习期为1年；见习过程实际是实习锻炼的过程；期间实行见习工资，不得调动工作；期满经考核合格方转正定级，不合格的可延长见习期，直至低定一级工资。国家教委《高等学校毕业生分配制度改革方案》第14条也规定，高等学校毕业生实行定期服务制度。服务期一般为5年(不含见习期1年)，随着人事、劳动制度的改革，具体服务年限和办法也可以由用人单位与学生根据实际情况商定。根据这些规定，可以看出，见习期是企业要求员工进行实践的期限，权利在企业手中，如果没有订立试用期，毕业生不能说走就走。但如果订有试用期条款，则在试用期内，劳动者和企业都可以随时解除劳动合同，也就是说双方的权利是对等的。见习期和试用期的规定出自两个不同的时期，见习期出自计划体制时期，而试用期是伴随《劳动法》的出台而出现的。这种双轨并行的情况是由于新旧体制的变化加之某些部门还没有及时对此做出调整造成的。

《劳动法》第21条规定，劳动合同可以约定试用期。试用期是指用人单位和劳动者双方为了相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。试用期不是劳动合同的必备条款，是否约定由双方当事人自行决定。它是用人单位和劳动者之间为相互了解、确定对方是否适合自己的招聘或求职条件而约定的期限。在试用期内，劳动者可以随时提出解除劳动合同，无须承担违约责任；用人单位对不符合录用条件的劳动者也可以随时解除劳动合同，无须支付经济补偿金。因此，一定程度上可以说，试用期的约定对劳动者和用人单位都是有利的。但由于我国户籍制度的限制，个别毕业生往往会在试用期上动脑筋，以规避法律责任。例如，北京某用人单位可能并不是某毕业生的求职目标，但为了达到落户大城市的目的，该毕业生可能委曲求全，暂时去了该用人单位，待户口落定后，马上另谋高就。因此，在劳动合同中约定违约条款，可以限制毕业生违约的随意性。但一旦合同中又约定了试用期，该毕业生就可以在试用期内提出解除劳动合同，无须承担违约责任。因此，一些用人单位为了避免毕业生随意违约，对于应届毕业生，在劳动合同中就不约定试用期，或至少在为该毕业生办理口之前，试用期就已结束。

见习期和试用期分属于两种不同的制度，其适用的对象、目的、作用与内容均不相同。见习期与试用期可以同时并用，各自执行各自的规定。

政策建议

1．就业协议是现时期、现阶段毕业生就业管理的必要手段。就业协议是教育行政机关实施就业管理的一种形式和手段，在很大程度上延续了过去计划经济时期的管理方式。由于完全的市场就业机制仍在不断发展完善之中，在过渡阶段就业协议制度仍发挥着一定作用。目前在北京、上海等一些城市，仍然存在着较为严格的户籍管理制度．客观上毕业生在这些地区就业落户仍有一个“指标”的问题，从而也就需要学校进行协调和规范。另外，从用人单位和毕业生对签订就业协议必要性的调查来看，在我们对用人单位的访谈中，几乎所有用人单位都认为非常有必要签订就业协议。在对毕业生的问卷调查中，对“你认为有必要签订就业协议吗”的回答显示，44．5％的毕业生认为“非常必要”；38．9％的毕业生认为“有点必要”；13．5％的毕业生认为“无所谓”；3．1％的毕业生认为“完全没有必要”。这一调查结果表明，83％的毕业生对就业协议持肯定态度，认为签订就业协议有必要。从实践看，在现阶段由学校对就业协议进行管理，对于规范高校毕业生就业工作，避免择业过程中的混乱现象，防止就业欺诈，维护毕业生就业工作的严肃性，保障毕业生、用人单位合法权益具有一定的作用。

2．从长远看，从发展的角度看，就业协议应与劳动合同、聘用合同合二为一。从发展的角度看，毕业生就业的方向是市场化就业，要符合市场化就业择业的法律规范和要求，就业协议的发展和完善要逐步与我国现行的就业法律形式衔接。劳动合同是各类企业、事业单位与劳动者之间确立劳动关系，明确相互权利义务的法律形式。就业协议除了含有学校的管理职能以及要受到户籍制度的制约之外，主要作用还是确认毕业生与用人单位双向选择的结果．毕业生和用人单位是就业协议最终的履行者和实际后果的承担者。目前，上海市已在毕业生就业协议的签订方面进行了改革试点。《上海普通高等学校学生就业工作管理办法》用专章规定了就业协议，明确了用人单位和毕业生是就业协议的当事人，学校不再直接参与就业协议的签订。其内容主要包括：(1)用人单位和毕业生在择业过程中的权利义务。毕业生有权在规定的范围内自主选择就业单位；有权了解用人单位的情况和自己将获得的待遇；如实向用人单位介绍自己的基本情况和在校表现、学习成绩。用人单位有权自主录用毕业生；有权了解学生的基本情况和在校表现、学习成绩；制订高校毕业生用人计划，及时办理需求信息登记手续；如实向学生介绍包括岗位要求、基本待遇在内的基本情况等。(2)就业协议的主要条款包括服务期、工作岗位和工作内容、劳动保护和工作条件、工资报酬和福利待遇。就业协议终止的条件、违反就业协议的责任以及双方认为需要增加的其他条款。(3)违约责任和协议的解除，就业协议可以约定违约金，经双方协商也可以解除就业协议。(4)争议的处理，对就业过程中产生的争议，双方可以申请高校毕业生就业办公室协调，也可以向人民法院起诉。包括上海在内的全国高校毕业生就业协议，在性质上都定位于民事合同的范畴，把就业协议看作是规范就业过程中当事人权利义务的一种民事合同。在现阶段，应进一步规范完善就业协议的内容，逐步将就业协议作为将来签订的劳动合同的附件。从发展角度看，就业协议的性质和作用更接近于劳动合同，是一种约定了预期生效时间的劳动合同，其目的是确定就业关系，明确用人单位与劳动者的权利，因而应逐步将就业协议与企业实行的劳动合同合二为一。

3．学校应加强对毕业生的职业指导，而不是直接参与就业协议的签订。由毕业生，用人单位和学校三方签订就业协议，是高校毕业生由过去的“分配就业”发展为”双向选择”所带来的制度上的变化。随着我国劳动人事制度改革的不断深入和毕业生供求矛盾的变化，教育部门和学校在职能上要有一个大的转变，既不能试图恢复“包分配”的做法，也不能将
学生向社会一推了之，而应该及早地对学生进行职业指导井为毕业生就业提供帮助。为学生就业提供必要的服务并不意味着将学生的就业问题包下来，也并不意味着学校要直接参与就业协议的签订，将原来旧体制中政府的责任与行为转变成学校的责任与行为，学校不能也无力完成这样的任务。开展职业指导，从三方就业协议中退出，是学校主动适应市场经济制和劳动就业制度改革的需要。应该明确学校在毕业生就业过程中的角色和作用。目前学校对毕业生择业行为的管理主要是对就业协议进行鉴证登记．对就业协议及双方当事人的资格和学生相关资料的真实性、合法性进行鉴别证明，并对就业协议进行登记。这些职能的实现完全可以通过其他方式，而无须使学校直接成为就业协议的当事人。学校在毕业生择业过程中的角色和作用是进行职业指导，而不是直接作为就业协议的主体。

综上，在现时期、现阶段学校仍需要对毕业生就业择业行为进行协调和规范，但这种规范和管理并不意味着学校要成为就业协议的主体。从长期、发展的角度看，就业协议可以成为劳动合同的附件，或成为约定了生效时间的劳动合同，与劳动合同合二为一。