2013雷霆阵容:大家如何理解军人这个定义的?那你们怎么看待它呢?

随著国防组织在人力结构上的调整,
军官的来源管道日益多元化,依「陆海空
军军官士官服役条例」规定,军官役别区
分为常备军官与预备军官两种.常备军官
依志愿考取军事院校,完成四年或二年的
军官养成教育后开始服役,於服满特定年
限后,自行决定继续留营服务或退伍;预
备军官依志愿考取军事院校,完成数个月
的军事专业训练后开始服役,於服满特定
年限后,依志愿选择退伍或经过权责长官
核准后继续留在军中服务,但仅为期一至
三年.
就国军组织而言,常备军官与预备军
官有其不同的人力运用目的,故其所接受
的军事教育时间不同,所规范的基本服役
期限也有差异.就军官个人观点而言,选
择接受较长教育时间与役期的常备军官,
与训练时间与役期均较短的预备军官,其
所考虑的从军动机应该有所不同.换言
之,常备军官与预备军官的服务军旅动机
可能有所不同,尤其是他们将军人角色定
义为终身发展的「事业」呢 或者将军人角
色定义为提供稳定收入的「职业」呢 经过
一段时间的军旅生涯之后,常备军官与预
备军官分别对军旅生涯的期望落差程度是
否也不同呢 所知觉到得组织支持与晋升
机会是否也有不同呢 同时,他们的工作投
入与离职倾向等工作态度是否也有差异呢
这些问题均值得进一步探讨.归纳而言,
本研究目的列述如下:
一,探讨国军常备军官与预备军官的军人
角色定义与生涯期望落差是否具有显
著差异.
二,探讨国军常备军官与预备军官的知觉
组织支持与知觉晋升机会是否具有显
著差异.
三,探讨国军军官的军人角色定义是否与
工作投入,离职倾向具有关联性.
四,探讨国军军官的生涯期望落差是否与
工作投入,离职倾向具有关联性.
五,探讨国军军官的知觉组织支持是否与
工作投入,离职倾向具有关联性.
六,探讨国军军官的知觉晋升机会是否与
工作投入,离职倾向具有关联性.
七,探讨国军常备军官与预备军官的知觉
组织支持与工作投入之关联性是否具
有差异.
八,探讨国军常备军官与预备军官的知觉
晋升机会与离职倾向之关联性是否具
有差异.
贰,文献探讨与研究假说
一,军官背景,军人角色定义与生
涯期望落差的关系
(一)军官背景
在人力资源管理观点中,人口组成的
分析为组织人口学的重要课题.在国防人
力结构中代表个人不同身分背景的人口属
性变项包括「役别」 (郑亦敏,2003) .
我国役别可以就志愿与否区分为招募的志
愿役以及徵集的义务役,而志愿役军官的
役别背景也可以由不同来源管道及基础教
育时间常短来区分,包括正期军官,专科
军官,志愿役预官,女性专业军官,指职
军官及ROTC军官等.分述如后:1.正期
军官:国军军事院校正期学生班於接受四
年的军事基础教育后,毕业成绩合格者,
经由教育部授与大学学资者,国防部授与
少尉官阶.2.专科军官:国军军事院校专
科学生班在接受二年的军事基础教育后,
毕业成绩合格者,经由教育部授与专科学
- 3 -
资者,国防部授与少尉官阶.3.志愿役预
官:义务役预官及大专程度(含)以上之役
男申请转服役者,在接受军事基础教育完
毕后,国防部授与少尉官阶.4.女性专业
军官:招收大专(含)程度以上的女性人
员,在接受军事基础教育完毕后,国防部
授与少尉官阶,自民国八十年开始招收第
一期专业女官班,直至第九期为止停招,
而改由指职专业女官班代之.5.指职军
官:指职军官的甄选对象为具有大专(含)
程度以上毕业之社会青年,以及经单位编
阶上校以上主官保荐之义务役预官,服役
满六个月以上在营义务役士官,兵与任官
满两年以上在营志愿役士官.甄选人员可
依个人专长及服务地区来填选志愿,若官
科及服务地区均额满时,则依需求以其他
官科及服务地区录取.6.大学储备军官训
练团(Reserve Officers Training Corps,简称
ROTC)：系针对大学一年级(含五年制二
年级)十八岁至廿三岁男性未婚青年,大学
修业期间,除应修毕选修之军事课程外(采
每周六实施,每学期上课36小时),并参
加陆军官校安排之寒,暑训军事训练(寒训
两周,暑训八周),大学毕业后,须至陆军
官校接受军官基础教育;任官派职后,至
各兵科学校完成分科教育.完成军官基础
教育者任官少尉.
依「陆海空军军官士官服役条例」规
定,常备军官役以适龄男子,依志愿考取
军事校院,完成常备军官教育,期满合格
者服之,如前述正期军官与专科军官;预
备军官为专科以上学校毕业,依志愿考
选,完成预备军官教育合格者服之,如前
述志愿役预官,女性专业军官,指职军官
与ROTC.
(二)军人角色定义
Morrison(1994)指出两个讨论角色定
义广度的前提,首先,角色内(in-role)和角
色外(extra-role)行为的不同定义为正式工
作员工所知觉的工作广度(perceived job
breadth),员工知觉到工作广度愈广,则愈
能定义较多角色内活动.其次,员工将特
定行为定义为角色内行为时,则会比视为
角色外行为的员工更可能实现此行为.通
常角色内行为的动机相当程度大於角色外
行为(Katz,1964;Organ,1988;Puffer,1987).
上述角色定义文献中,似乎将角色定义界
定在探讨特定角色的「范围广度」,而并未
论及特定角色的「性质定义」.本研究从角
色性质定义的观点,将军人的角色观念区
分为「事业」与「职业」等两种观念.
常备军官於选择就读军事基础院校
时,则同时决定以军人为生涯的抉择,经
过军校二至四年的养成教育,经常接触诸
如「军人的事业在沙场」,「升官发财走他
路,贪生怕死莫入此门」…等思想教育内
容.这些「军人是伟大事业」的观念经由
军官养成教育而内化为常备军官的重要信
念.反观预备军官,主要是大专以上程度
毕业学生职业选择的途径之一,军官养成
教育仅十个月以内,且以专业训练为主.
在兵学教育,思想教育时间不及常备军官
来得长.综上所述,本研究推测常备军官
将军旅生涯定位为「事业」的倾向较高,
预备军官则定位为「职业」的倾向较高.
(三)生涯期望落差
本研究所谓「生涯期望落差」系指组
织成员对於目前的职业形象认知与进入组
织前预期的职业形象之差距.常备军官选
择就读军事基础院校的同时,大多数决定
将军旅生涯视作长期发展的事业,对军旅
生涯怀抱高度期望.但是在经过长期部队
任职之后,比预备军官产生更大的现实震
撼,而产生较大生涯期望落差.
- 4 -
预备军官选择军旅的动机之一,在於
寻找一份收入稳定的工作.换言之,预备
军官在从军初期,原本就可能比常备军官
重视军人所提供的职业收入,有关军人社
会地位则相对较低的重视程度,即使工作
期间军人的社会地位下降,其感受的强度
可能不及常备军官强烈.因此,本研究推
论常备军官的生涯期望落差会高於预备军
官.综合以上有关军官背景与军人角色定
义以及生涯期望落差关系的推论,本研究
提出假说1如下:
假说1:国军常备军官将军人角色定义为
事业的倾向及生涯期望落差的程
度,均高於预备军官.
二,军官背景,知觉组织支持与知
觉晋升机会的关系
(一)知觉组织支持
Levinson(1965)认为员工会将组织透
过拟人化(personified)的过程视为一个有
生命的个体,此种组织拟人化的过程反映
员工对组织资源控制者的看法,认为组织
如同人那般具有行为能力,员工判断此行
为是否符合其对赞赏及肯定的需求,发展
一个衡量组织重视其贡献以及关怀其福祉
的信念,此信念即称之为知觉组织支持
(Eisenberger et al.,1986).
知觉组织支持系指员工认为组织肯定
与支持员工的信念,此认知的背后所隐含
的心理机制,便是社会交换的概念
(Eisenberger et al.,1986).若员工知觉到组
织支持,即会对组织产生义务,透过提升
组织承诺或表现组织目标的行为以履行自
己的义务(李佳怡,2000).Blau(1964)提出
交换关系的两种类型,区分为经济性交换
(economic exchange)与社会性交换(social
exchange),社会交换的本质系建立在信任
和善意的基础上,个体期待信任和善意将
在未来能够得到回报,故双方以互惠的基
础发展出相互的权利和义务关系,且超越
契约所律定的范围.
本研究推测：常备军官会自认为接受
完整的军官养成教育,对於本身所具备的
本职学能有信心,同时也会预期长官以相
同的观点而更重视他,表现出更多的重要
任务委派以及酬偿分配.换言之,常备军
官与长官之间的交换关系品质可能高於预
备军官,只要表现符合彼此的心理契约,
成为长官身边圈内人(in-group)的机会可
能高於预备军官.因此,本研究推测常备
军官知觉组织支持的程度高於预备军官.
(二)知觉晋升机会
Kerr(1954)认为在组织内部的人员晋
升都有一定的规则程序,通常企业内部会
有一套制度来规范工作的进行与职位的升
迁,循序渐进,由下而上发展,除了基层
的工作可以对外开放外,一般而言,外人
不容易进入组织中,因而形成一个内部劳
动市场.内部劳动市场本质上它具有明确
的职务阶梯,员工进入组织时从最底层的
工作做起,员工职务的升迁代表其知识或
技术更上一层楼(张晋芬,1993).一般来
说,内部劳动市场较易存在於行政单位
(Doeringer asnd Piore,1971),或是阶层控制
的组织(Edwards,1979).
就国防组织而言,有一套明确的阶级
制度,每位国防组织的军官都是从少尉官
阶开始任官,并依阶级的高低予以不同的
职务历练,通常阶级愈高所须具备的专业
知识及技能愈高,因此国防组织内所有人
员的晋升都循著既定的职务阶梯而上,且
有一定的规则程序,可说是典型的内部劳
动市场.在这个内部劳动市场内,组织成
员透过工作表现,职务历练多寡,工作年
- 5 -
资长短,拥有教育程度高低等条件来争取
获得晋升的机会(郑亦敏,2003).
「晋升」是指组织内的成员升任至较
高职务或担任较重要职责的一种人事措施
(Edward and Stephen,1994);而「晋升机会」
则是指个人在组织中,能够获得晋升的可
能性(Barak et al.,1988;Pergamit and
Veum,1999).晋升的结果将使受晋升的员
工增加薪资,提升权力,并提供其在组织
内向上流动的机会(Marknam,Harlan, and
Hackett,1987;张火灿,1991;赵其文,
1992).知觉晋升机会即是个体感受到在组
织中能够获得晋升的可能性.
本研究推论常备军官基於社会交换理
论的观点,而发展与国军组织互惠的权利
义务关系,相信组织可能会以「晋升」做
为肯定其努力的酬赏.常备军官可能由於
自信本职学能高於预备军官,因而知觉晋
升机会比预备军官高.基於以上常备军官
与预备军官在知觉组织支持及知觉晋升机
会方面的差异.本研究提出假说2如下:
假说2:国军常备军官知觉组织支持与知
觉晋升机会,均高於预备军官.
三,军人角色定义与工作投入,离
职倾向的关系
(一)工作投入
工作投入(job involvement)系指个人
个人认同工作并视工作绩效为重要价值的
程度(Kanungo, 1982).Blau(1987)认为：工
作投入高的人,比工作投入低的人较可能
将精力发挥在与工作有关的事物上;
Brown 与Leigh(1996)认为,工作投入程度
愈高的人,愈可能将时间与能量投入在工
作的行为上.即工作投入表示个体对於工
作所付出的总合效果.
(二)离职倾向
「离职」就字面上来看是指员工从其
所在组织或企业离开之意,亦系指员工对
其所属组织的一种契约中止行为,即是员
工和雇主雇佣关系的中止.Mobley(1982)
认为离职是指一个组织接受货币性薪资的
人,主动终止在组织的身分.而离职型态
分为两类,即自愿性离职与非自愿性离
职.其中产生自愿性离职的原因如:薪资,
升迁,更佳的工作机会与主管的关系,工
作的挑战等.樊景立(1978)认为离职倾向
是指个人意欲离开目前之工作岗位,另外
寻找其他工作机会之强度.本研究定义离
职倾向为国军军官自军中退伍而寻找其他
民间单位工作机会之意图.
大部份而言,离职乃是代表员工对所
属组织的一种否定.过高的员工流动率,
则会对组织带来如甄才,选才,育才,留
才的成本耗费以及影响组织士气的负面效
果.在国内实证研究方面,赖柏甫(1995)
研究显示,工作投入与出勤意愿,工作满
足呈显著正相关,而与离职倾向呈显著负
相关.石朴(1991)以企业界员工为样本的
研究中指出,工作投入与离职意愿则呈显
著负相关.
就一位军官的观点而言,如果将军人
角色定义为「事业」的倾向高於定义为「职
业」者,可能比较会视军旅为终身投入的
事业,期望自己在军旅生涯有良好的发
展,因此会在工作上积极投入,视工作绩
效为自我价值的肯定.同时,既然将军旅
生涯视为长期发展的事业,因此比较会坚
持理想而不轻言放弃,遑论离开军中退
伍.在军中早期曾经流传一句顺口溜：「头
发是革命的障碍,休假是军人的耻辱,退
伍有叛国的嫌疑」.这句顺口溜隐含在早期
军官的价值观中,未达现役最大年限而主
动退伍是不光荣的.综上所述,本研究推
测国军军官将军人角色定义为事业的倾向
- 6 -
愈高,则工作投入愈高,离职倾向愈低.
假说3如下:
假说3:国军军官将军人角色定义为事业
的倾向愈高,则其工作投入愈
高,且离职倾向愈低.
四,生涯期望落差与工作投入,离
职倾向的关系
本研究定义「生涯期望落差」为组织
成员对於目前的职业形象认知与进入组织
前预期的职业形象之差距.由於期望与现
实的差距使个体态度产生变化,即期望大
於现况会产生失落感,可能降低工作的投
入;相反地现况比期望更佳,则会激励人
心产生工作投入的动力.此外,高度的工
作投入意愿,往往与离职倾向是显著负相
关(石朴,1991;赖柏甫,1995).本研究
推论国军军官生涯期望落差愈大,则工作
投入愈低,离职倾向也愈高.假说4如下:
假说4:国军军官生涯期望落差愈大,则
工作投入愈低,且离职倾向愈高.
五,知觉组织支持与工作投入,离
职倾向的关系
依据前述研究论点,个体知觉组织支
持的程度高低,影响其对组织产生相对性
的绩效回报.此外,前述石朴(1991)与赖
柏甫(1995)均研究指出工作投入与离职倾
向为显著负相关.因此,本研究提出假说
5如下:
假说5:国军军官知觉组织支持愈高,则
工作投入愈高,且离职倾向愈低.
六,知觉晋升机会与工作投入,离
职倾向的关系
综合前述研究论点,个体感受晋升机
会愈高则代表组织肯定其努力的回馈,可
能促使其更投入於工作上,而产生正面的
强化与循环.此外,个体知觉晋升机会愈
高,表示个体相信他能够在组织中有良好
的事业前程发展机会,离职的心理倾向应
该会相对较低.故本研究提出假说6如下:
假说6:国军军官知觉晋升机会愈高,则
工作投入愈高,且离职倾向愈低.
七,军官背景,知觉组织支持与工
作投入的关系
诚如前述论点,个体知觉组织支持的
程度愈高,则工作投入愈高,即其更能将
精力发挥在与工作有关的事物上,可能表
现出积极性的行为.本研究推论,常备军
官可能由於经常性地知觉组织支持,所以
对於组织支持视为较平常的事情,所以不
一定会将知觉组织支持转化为工作投入；
但是相对於属於从属性团体的预备军官而
言,可能会因为难得知觉组织支持,而在
知觉组织支持时受到较大的鼓舞,从而产
生更高的工作投入.
对於常备军官而言,知觉组织支持对
於工作投入类似保健因子,而对於预备军
官而言,知觉组织支持对於工作投入类似
激励因子.以此观点,军官背景对知觉组
织支持与工作投入间的关联性可能具有干
扰作用,亦即虽然常备军官与预备军官都
可能因为知觉组织支持愈高则工作投入愈
高.但是,预备军官的知觉组织支持与工
作投入的关联性可能高於常备军官.本研
- 7 -
究提出假说7如下:
假说7:国军军官的背景会干扰知觉组织
支持与工作投入的关系,预备军
官知觉组织支持与工作投入的正
向关系,会高於常备军官.
八,军官背景,知觉晋升机会与离
职倾向的关系
对於军人而言,晋升不仅代表职务的
调升,更重要的是阶级的晋升.由於阶级
为薪资代号,晋升除了象徵事业成就之
外,也代表薪资的提高.由於常备军官比
预备军官更可能将军人角色定义为事业,
而预备军官则比常备军官更可能将军人角
色定义为职业,因此本研究推测常备军官
比较可能将晋升解读为事业成就的象徵意
义,而预备军官则比较可能将晋升解读为
职业薪酬的实质意义.
本研究推论常备军官知觉晋升机会大
於预备军官,则依上述论点,常备军官离
职倾向可能较预备军官为低.但是贾筱蓉
(1999)研究指出民国80年开始招募的女性
专业军官因工作性质稳定,因此继续留营
服务的比例高.换言之,诸如女性专业军
官的预备军官,虽然知觉晋升机会低於常
备军官,但是并未反应出高度的离职倾
向.由於常备军官比预备军官更高倾向将
军人角色定义於事业,若知觉晋升机会
大,则离职倾向低,知觉晋升机会小,即
可能产生倦勤感,造成离职倾向高;相对
地,预备军官则可能比较会因为从军动机
在於稳定的工作收入,因此即使知觉晋升
机会不高,只要能维持工作机会则不一定
会想要离职退伍.本研究提出假说8如下:
假说8:国军军官的背景会干扰知觉晋升
机会与离职倾向的关系,常备军
官知觉晋升机会与离职倾向的负
向关系,会高於预备军官.
九,研究架构
本研究乃在了解国军志愿役军官的军
官背景与工作态度间关联性.归纳前述假
说所形成之关系,建立本研究的观念性架
构,如图2-1.
参,研究方法
一,衡量工具
本研究以问卷衡量研究假说的各变
项,问卷题项一律采用Likert 6尺度衡量.
其中「军人角色定义」及「生涯期望落差」
之衡量,均系研究者自行编撰的题项;「知
觉组织支持」之衡量系修改自Wayne等人
(1997)参考Eisenberg(1986)量表;「知觉晋
升机会」之衡量系修改自Richard and
Jeffrey(2000)量表;「工作投入」的衡量修
改自Ramsey & Marshall(1995)量表,「离职
倾向」之衡量修改自戚树诚,罗新兴,黄
敏萍(1998)量表.本研究将修正文字后的
量表於九十三年七月以国防管理学院军职
研究生为对象进行预试,并依据预试资料
分析结果修正题目内容而形成正式问卷.
二,研究对象及抽样方法
本研究抽样对象为陆军,海军,空军,
联勤,后备司令部及宪兵司令部及国防管
理学院等单位的国军志愿役军官,采便利
抽样的方式进行问卷施测.总计发放问卷
330份,有效回收314份,有效回收率为
- 8 -
军人角色定义
.事业
.职业
图2-1 研究架构图
95%,有效样本常备军官208人,占
66.3%,预备军官106人,占33.7%;男性
239人,占76.1%,女性75人,占23.9%;
少尉14人,占4.5%,中尉76人,占24.2%,
上尉93人,占29.6%,少校79人,占
25.1%,中校43人,占13.7%,上校9人,
占2.9%;陆军140人,占44.6%,海军73
人,占23.3%,空军101人,占32.1%;
战斗性质单位115人,占36.9% ,非战斗
性质单位197人,占63.1%.
三,资料分析方法
本研究首先进行探索性因素分析
(Factor Analysis)以检视研究变项的因素内
涵,经由因素转轴以检视各题项的归类.
然后进行内部一致性系数的分析以检视量
表信度.为了解各研究变项的平均数,标
准差及变数间的相关系数,研究者针对本
研究变项进行叙述统计与皮尔森相关分
析.在假设验证方面,本研究利用T检定
分别探讨常备军官与预备军官在军人角色
定义,生涯期望落差,知觉组织支持及知
觉晋升机会等方面是否具有显著差异.并
利用多元回归分析预测受试者的工作投入
与离职倾向.
肆,资料分析结果
一,效度,信度与变项叙述统计
本研究针对「军人角色定义」,「生涯
期望落差」,「知觉晋升机会」,「离职倾
向」,「知觉组织支持」,「工作投入」的衡
量题项进行因素分析,分析结果详如表4-1
所示.
军官背景
.常备军官
.预备军官
知觉组织支持
知觉晋升机会
生涯期望落差
工作投入
离职倾向
H1
H8
H5
H6
H4
H7
H2
H3
- 9 -
表4-1 变项因素分析结果
- 10 -
因 素 衡 量 题 项
A B C D E F
A.军人角色定义
1.军人是一种社会上的职业类别之一vs.
军人是一种保国卫民的伟大事业
0.83-0.000.04 -0.11 0.090.10
2.身为军人最在意的是稳定的工作机会与收入vs.
身为军人最在意的是为国家付出的荣誉感
0.87-0.020.08 -0.06 0.110.06
3.身为军人不但要问「我能为国家做些什麼」,同时也要问「国家
为我做些什麼」vs. 身为军人应该要问「我能为国家做些什
麼」,比较不在意「国家为我做些什麼」
0.78-0.130.02 -0.05 0.190.13
4.军阶晋升除了个人荣耀之外,更重要的是薪酬提高vs.
军阶晋升所带来的自我价值肯定更甚於薪酬的提高
0.660.030.12 -0.15 0.010.17
B.生涯期望落差
5.我觉得现在的军人地位与我当年从军时有很大不同 0.050.780.11 -0.01 0.030.14
6.我觉得现在的军人荣誉感与我当年从军时有很大不同 -0.050.81-0.04 -0.01 -0.050.05
7.我觉得现在的军人形象与我当年从军时有很大不同 -0.070.85-0.08 -0.00 -0.080.15
8.整体而言我觉得现在军人不是当年从军时所想要成为的军人 -0.060.66-0.14 0.35 -0.100.01
C.知觉晋升机会
9.我在国军组织中有好的晋升机会 0.09-0.000.79 -0.22 0.300.01
10.我在服务单位中有好的晋升机会 0.020.020.70 -0.20 0.420.04
11.我在国军组织中有好的专业成长与发展机会 0.07-0.050.80 -0.13 0.300.10
12.我在国军组织中受到持续地栽培与教育 0.14-0.100.72 -0.22 0.270.14
D.离职倾向
13.我经常考虑想要离开军中的工作
14.我经常考虑寻找其他的工作机会
15.我经常向往退伍后的生活情形
16.假如现在我可以不受役期限制,我倾向退伍
E.知觉组织支持
17.我服务单位的管理阶层关心我是否对工作感到满意
-0.15
-0.11
-0.06
-0.06
0.06
0.02
0.05
0.13
0.06
-0.05
-0.22
-0.20
-0.08
-0.17
0.09
0.85
0.87
0.73
0.82
-0.02
-0.13
-0.13
-0.06
-0.11
0.81
-0.08
-0.10
-0.12
-0.20
0.09
18.我服务单位的管理阶层真正地关心我的状况是否良好 0.04-0.070.07 -0.11 0.850.11
19.我服务单位的管理阶层强烈地认可我的目标与价值观 0.15-0.090.23 -0.10 0.810.14
20.我服务单位的管理阶层关心我的意见 0.06-0.010.20 -0.09 0.840.11
21.我服务单位的管理阶层会因我的工作成就而感到骄傲 0.07-0.060.25 -0.03 0.720.06
22.我服务单位的管理阶层乐於协助我在工作上发挥所长 0.06-0.060.28 -0.13 0.820.10
23.我服务单位的管理阶层在我有麻烦时,会对我提供有效协助0.06-0.010.29 -0.12 0.780.05
24.我服务单位的管理阶层不太关心我的工作状况 0.190.190.02 -0.38 0.42-0.24
25.即使我尽力做好工作,我服务单位管理阶层仍不会注意到我0.260.200.03 -0.39 0.43-0.21
F.工作投入
26.我生活中的主要满足来自於我的工作 0.100.030.03 -0.16 0.250.76
27.投入工作对我而言是最重要的事情 0.090.070.10 -0.16 0.150.83
28.我时时刻刻都挂念我的工作 0.140.130.06 -0.01 0.090.84
29.我个人非常投入於我的工作 0.160.150.05 -0.07 -0.030.78
注:字体加黑之因素负荷量系归类的因素.
以上表4-1因素分析结果显示,除第
24,25题项因素负荷量稍低外,其余各题
项因素负荷量均达0.5以上,且能明确将
题目进行因素归类.六个因素累积变异解
释量达69.31%.
本研究主要变项包括「军人角色定
义」,「生涯期望落差」,「知觉晋升机会」,
「离职倾向」,「知觉组织支持」,「工作投
入」,各变项的平均数,标准差,衡量信度
(Cronbach's α)以及变项间简单相关系数详
如表4-2,如表所示各变项的Cronbach's α
值均大於0.8,显示各量表的内部一致性尚
可接受.就变项间相关系数观察,军人角
色定义与生涯期望落差,离职倾向间具显
著负相关,生涯期望落差与知觉晋升机
会,知觉组织支持间亦具有显著负相关,
知觉晋升机会与离职倾向间具有显著负相
关,离职倾向与知觉组织支持,工作投入
间具有显著负相关,其余各变项间均产生
显著的正向关联性.
表4-2 平均数,标准差,相关系数与量表信度
变 项 Mean S.D. 1 2 3 4 5 6
1.军人角色定义 3.43 1.35 (0.84)
2.生涯期望落差 4.45 0.95 -0.09***(0.81)
3.知觉晋升机会 3.34 1.14 0.25***-0.14* (0.88)
4.离职倾向 3.68 1.24 -0.28***0.16**-0.41***(0.90)
5.知觉组织支持 3.66 0.96 0.30***-0.12* 0.58***-0.37***(0.91)
6.工作投入 4.13 1.01 0.28***0.16**0.24***-0.22***0.26*** (0.87)
注:1.N=314;+p<0.1 *p<0.05 ** p<0.01***p<0.001
2.括弧数字为量表信度值(内部一致性系数)
二,军官背景与军人角色定义,生
涯期望落差的关联性
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本研究假说1在探讨国军常备军官将
军人角色定义於事业的比例及生涯期望的
落差,均高於预备军官,检定结果如表4-3
所示(本文以下「军人角色定义」均指定义
为「事业」倾向).
表4-3检定结果显示,军官背景与军
人角色定义间关联性未达显著水准,显示
国军军官的军官背景对军人角色定义,不
会因其背景为常备军官(M=3.50)与预备军
官(M=3.28)而有显著差异.而军官背景与
表4-3 军官背景与军人角色定义,生涯期望落差之差异检定
军人角色定义—事业 生涯期望落差
军官背景 Mean S.D. Mean S.D.
常备军官 3.50 1.37 4.51 0.95
预备军官 3.28 1.30 4.33 0.94
T 值 1.30 1.65
P值 0.194 0.099
表4-4 军官背景与知觉组织支持,知觉晋升机会之差异检定
知觉组织支持 知觉晋升机会
军官背景 Mean S.D. Mean S.D.
常备军官